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观点 | HR新三支柱模型,教你做人力资源专业的时髦精

穆胜事务所

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(图片来源:摄图网)

作者|穆胜  来源|穆胜事务所(ID:hrm-yun)

核心观点

在“新三支柱模型”下,以提高人效为核心,专家中心走向“小机构”,充当“守夜人政府”和“全能政府”的角色。

共享服务中心走向“聚数据+泛外包+强交付”,充当“资源池建设者”的角色。

业务伙伴走向“多分支”,充当“教练式咨询专家”的角色。

上期文章我们讲到在企业向平台型组织转型的背景下,三支柱模型的运作理念应该走向需求侧拉动、平台化支撑与集成式交付。

当三支柱的整体运作理念发生了变化,每根支柱的形态自然也需要进化(如图)。不仅如此,这些进化还要能够支持“HR新四角色模型”。

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图:人力资源团队的新三支柱模型

资料来源:穆胜企业管理咨询事务所

01 

专家中心走向“小机构”

专家中心对应“守夜人政府”和“全能政府”的角色。这个支柱以后会是“小机构”,几个数据分析师加上一个一体化的信息系统就能够满足需求。

充当“守夜人政府”,意味着专家中心不需要事无巨细地下发一个又一个的政策,而是应该基于平台型组织的理念,进行激励、孵化、收割、风控等市场化制度(机制)的设计。

充当“全能政府”,则意味着高度关注组织能力的持续发展,在市场失灵的地方履行干预市场的职责。

从这个角度上看,专家中心未来的主要工作就是设计“算法”,这是市场化制度和干预政策出台的基础。

在此举一个干预政策出台的例子,我们辅导的某家千亿级营收规模的企业,人力资源部门一直受困于对手挖猎自己的顶级人才,但由于这个人才库的规模过大,又无法实现有效监控。

于是,我们向他们建议了一个名为“核心员工离职可能性指数”的模型,通过是否参与集体活动、出勤率变化、加班率变化等自变量来预测离职可能性。

这让他们能够精准筛选出最有离职倾向的核心人才,并进行定向挽留,大大降低了这部分人的离职率。

02

共享服务中心走向“聚数据+泛外包+强交付”

共享服务中心对应“资源池建设者”的角色。这个支柱最大的任务是建立一个数据化的平台底层。

平台型组织如果实现了最大程度的数据化,各类人力资源流程就具备了SOP,就可以最大程度通过在线化实现效率提升。不仅如此,如果专家中心不具备共享服务中心的此类支持,他们也将寸步难行。

在数据方面,有两类数据急待补充:

一方面是员工数据。当前,除了员工基础数据之外,EHR系统对于其能力特征描述的信息还很缺乏。

另一方面是工作流数据。现状是,大量企业的EHR系统都是独立于工作流系统之外的,基本就是一个员工数据形成的“数据孤岛”。

当我们对于“人”和“工作”都不了解,连“谁干了什么,干得怎样”都不了解,自然不能够提供有效推动业务的解决方案。

反之,当我们能够了解这一切,配合一些平台的资源注入,就能让人有意愿干(激励),让人有能力干(赋能),自然就能够精准地影响业务。

海尔的GVS系统就是一个一体化的管理信息系统,其对于小微的业绩可以实现t+1天的显示,这确保了平台精准释放激励和给予赋能。而没有这些,平台与小微之间的联系则会断裂,其重要性可见一斑。

在数据平台建立之后,共享服务中心又有两大趋势:

一是泛外包。传统的模式中,这个支柱是要被放在企业内部的,但是,互联网将若干程序化的事宜变得异常简单,以SaaS形式出现的互联网产品完全可以满足此类需求。

事实上,钉钉、纷享销客这样的外部APP已经深度介入企业的内部管理,提供了若干的在线服务方案。这个趋势在未来还会被放大。

二是强交付。有的互联网企业,由于人力资源流程极度在线化,共享服务中心还有新的突破。

腾讯将共享服务中心升级为共享交付中心(Shared Delivery Center, SDC),基于在线能力主动向业务部门交付方案。其“人才早市”通过海量筛选简历的算法,向具有紧急需求的部门推动人才,提升了配置效率。

另一个名为“移动伯乐”的产品,通过各类场景发现人才,上传到云端,实现了人才标签化基础上的精准配置,据称,这个渠道招聘的人才占据了腾讯所有人才的46%。

03

业务伙伴走向“多分支”

业务伙伴对应“教练式咨询专家”的角色。这个支柱的显著变化是,业务伙伴的队伍会越来越大,分支会越来越多,运作层面会越来越下沉。他们与业务部门并肩作战,甚至在利益上也是共同劣后的。

所谓“并肩作战”有两层含义:

一是指人力资源工作与业务的贴合程度极高。在业务迅速变化的过程中,业务伙伴需要提供“动态解决方案”。这种服务必须足够“绿色插件化”,在不耗费大量组织资源的同时,能够即插即用、迅速见效,交付要求相当高。

所以,这一方面不仅要求专家中心和共享服务中心提供平台的基础支持,还要求业务伙伴掌握强大的专业工具,并深度理解业务。

二是指业务伙伴的地位与直线经理相当。阿里巴巴运用中国军队的传统,将业务伙伴命名为“政委”,其中重要的意义就在于明确提示直线经理,政委的地位是与他们相当的。只有政委才能与司令对话,才能充当司令的“教练”和“顾问”。

企业走向平台型组织,导致了HR三支柱的重组进化,引导了HRBP的新理念、新模式。我们在研究了大量企业案例后,总结了BP的运作现状和定位方向。请继续关注我们之后为您带来的更多平台型组织BP化的前沿趋势。

编者按:本文转载自微信公众号:穆胜事务所(ID:hrm-yun),作者:穆胜,穆胜企业管理咨询事务所创始人


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