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没想到,「王牌对王牌」搞起了职场伦理学

瞎说职场

作者|Sean Ye  来源|瞎说职场(ID:HRInsight)

老粉们知道,我经常会陪老婆看综艺。

一个人力资源从业者,看啥都像职场。之前也写过不少:

朱亚文式淘汰:即使智商在线也难免职场的危机四伏

邹市明和李诞,谁是更糟糕的领导?

在刚刚过去这个周末的《王牌对王牌》,看得我两眼放光。

不仅是因为沈腾、贾玲的搞笑天赋,我神奇的发现这一期节目,导演在尝试搞「职场伦理剧」。

当个人利益和团队利益产生冲突时,你会怎么做?

节目组为嘉宾们设置了一个有趣的惩罚制度:

每人初始各有5块石头

根据两队在游戏中的表现,分派石头,表现越好石头越少;

每队取石头的排序是随机,但最后一个取石头的人,需要把剩余的石头全部取走;

所有队员可以趁大家不注意,把自己的石头扔进香炉里,减少自己的石头数量;

最后惩罚全场石头最多的个人,以及往香炉中投入更多石头的一整队

这一期其他我都不太关注,但是这个游戏的规则非常职场。

想要个人不受到惩罚,有两个办法:

第一种:伤害队友

在分派石头的时候不落到最后一个,避免做接盘侠;但自己拿得少,就意味着队友(同事)拿到更多;

第二种:伤害团队

把自己的石头扔进香炉里,这就意味着团队利益受损。所以做这个事情要偷偷的。

当个人利益和团队利益产生冲突的时候,你会怎么办?

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末位淘汰

规则里有一个有趣的点,这一期节目只惩罚那个手里石头最多的人。

所以,这是一个典型的末位淘汰的场景。

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就算你手里只有一块石头,如果其他人都把石头给扔掉了,你仍然要受到惩罚。

我在之前的文章里分析过末位淘汰的问题(回复「淘汰」重温)。

销售往往是最容易被淘汰的岗位:大部分企业都给销售定一个业绩指标,按季度考核。不合格的话,就给钱送走。

但是即便如此,排名最后的销售,只要能完成业绩指标,依然应该留下。

在这个时候,规则是清晰的,目标是清晰的:达到某个数字,就能留下。

但按照末位淘汰的逻辑,最后一名,无论是考不及格还是接近满分,都不重要,只要是最后一名,就要拉出来祭天。

这种规则,其实是不透明的。

带来的后果是:同事之间不再是合作关系,而是竞争关系。

那试问如何让老人带新人呢?

带出来新人,前辈是要被淘汰的。

我是一个特别好为人师,愿意帮助别人,给新人提建议的前辈 ,我经历的公司里没有一家搞「末位淘汰」的。

如果有,我大概率不会形成这种性格。

最后受到伤害的是团队/公司本身。

在游戏里,我们就可以发现,仙剑队在了解规则后,绝大部分队友第一时间就开始找机会扔石头。

林更新频频出动,把自己的石头清零了。唐嫣、杨迪都第一时间开始给自己减负。

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这是一个非常有趣的现象。

这个游戏一定程度上展现了末位淘汰带来的巨大隐患:

个人不会老老实实等着被淘汰,他们一定会想法设法保护自己的利益,带来的结果。

而且,并不仅仅是落在最后的人,会为了自保,而伤害团队利益。

几乎所有人都会为了自保,而伤害团队利益。

合情合理

很多公司认为末位淘汰保证了团队的狼性,但殊不知末位淘汰培养出来的是白眼狼,会咬自己人的。

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个人受损,公司也受损

游戏时,还有一个有趣的场景。

在仙侠队取石头的时候,林更新是最后一个。

他发现这一轮按理说有15块石头,结果轮到他最后一个上场的时候,里面居然有不止15块石头,他的伙伴们不但没拿,还反而往里扔了一些。

他收完石头后不超过10秒就找了机会,把大把的石头扔进了香炉里。

杨迪发现才按住了小新。

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按照杨迪的说法,石头掉落香炉的声音太响,他路过的时候,以为在放鞭炮。

这一轮之后,仙侠队就发现了问题,经过沟通,大家都没有接着往香炉里扔石头,但架不住这一轮扔得太多,最后仙侠队输掉了对决。

林更新的最后一句自我辩解是:谁都别说谁。

意思是,别怪我扔,还不是你们留了太多石头给我……

同样的事情发生在了王牌队身上,最后为了胜利和节目效果,王牌队选择让年龄最小的关晓彤「背锅」。

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关晓彤肯定也是不情愿的。

最后她在输定的情况下,坚持往香炉里扔了一块石头,可能就是为了表达不满。

很多中小企业主总觉得可以占员工便宜,殊不知业务都在员工手里,你今天占他便宜,他一定能够消极怠工给你摸鱼摸回来。

就算是你擅长pdd式的极限压榨,员工也会「拼一年,挣到钱就跑」。这对公司来说,真的是正向循环吗?

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好的领导让员工感到安全

杨迪发现并阻止林更新时,用的策略是:

别扔了,你有多少,分我一半。

尽管是个游戏,但杨迪体现出了Leader的特质,他用的办法不是站在道德高地指责小新,而是确实考虑到林更新手里屯的石头太多。

他站出来愿意帮忙分担。

因为他这个举动,仙侠队的整体氛围立马扭转了。

在后一轮分石头的时候,一共十颗石头,第一个上去的小新主动拿了7颗,第二个上去的唐嫣拿了2个石头,唐艺昕拿了1颗,最后上去的两人反而没的拿。

最后一个上场的杨迪发现后,做嚎啕大哭状。

当团队开始互相信任的时候,爆发出来的团结力量,是让人欢欣鼓舞的。

领导力专家Simon Sinek在 TED演讲中做过这样一次分享,主题是《Why good leaders make you feel safe》(为什么好的领导能给你安全感)

在演讲中,他分享了一个美国一家制造业工厂Barry Wehmiller的案例。

2008年,公司受金融危机冲击,一夜之间损失30%的订单。这对生产型企业是致命打击,公司负担不起员工工资了。

为了节约1000万美金的人员成本,公司董事会开始讨论裁员计划,但公司老板Bob拒绝裁员:他不相信人头(headcount)能解决问题,他认为人心(heartcount)才有价值。

但仍要控制成本,所以公司推出了休假计划:

公司从上到下,从CEO到前台,每人都要接受为期四周的休假计划。员工自己挑时间休,不用一次性休完。

Bob在宣布计划时说:我们每个人都牺牲一点,相比完全牺牲我们中的一部分人,要好很多。

员工士气也因此上升,最后公司节约了2000万。

不仅如此,出乎意料的是,员工开始互相帮助交易无薪年假。家庭条件更好的同事向家庭条件较差的同事购买年假。我休五周,这样我隔壁桌养了三个娃的父亲就可以只休三周。

在团队中,我们需要愿意牺牲自己保护下属的领导,我们看到他们保护下属,实际上也保护了团队的利益。

这期节目搞笑的地方很多。

但对于我一个人力资源从业者来说,看到的是人性和团队之间的矛盾。

一个团队想要有战斗力,能够战胜周边的威胁和挑战,首要的一点是,团队内不用再互相提防。

挺感慨的,看个综艺,居然有这么多收获(啰嗦)……

核心一句话,跟对老板,对职场人来说太重要了。

希望对大家有帮助。

作者简介

Sean拥有10多年的人力资源行业经验,先后供职于全球领先的人力资源服务机构Randstad和咨询公司Mercer。工作之余,Sean的身份还包括第一财经/南都周刊/领英专栏作家,知乎人力资源优秀回答者。


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