没想到，「王牌对王牌」搞起了职场伦理学

作者|Sean Ye  来源|瞎说职场(ID：HRInsight)

老粉们知道，我经常会陪老婆看综艺。

一个人力资源从业者，看啥都像职场。之前也写过不少：

朱亚文式淘汰：即使智商在线也难免职场的危机四伏

邹市明和李诞，谁是更糟糕的领导？

在刚刚过去这个周末的《王牌对王牌》，看得我两眼放光。

不仅是因为沈腾、贾玲的搞笑天赋，我神奇的发现这一期节目，导演在尝试搞「职场伦理剧」。

当个人利益和团队利益产生冲突时，你会怎么做？

节目组为嘉宾们设置了一个有趣的惩罚制度：

每人初始各有5块石头

根据两队在游戏中的表现，分派石头，表现越好石头越少；

每队取石头的排序是随机，但最后一个取石头的人，需要把剩余的石头全部取走；

所有队员可以趁大家不注意，把自己的石头扔进香炉里，减少自己的石头数量；

最后惩罚全场石头最多的个人，以及往香炉中投入更多石头的一整队

这一期其他我都不太关注，但是这个游戏的规则非常职场。

想要个人不受到惩罚，有两个办法：

第一种：伤害队友

在分派石头的时候不落到最后一个，避免做接盘侠；但自己拿得少，就意味着队友（同事）拿到更多；

第二种：伤害团队

把自己的石头扔进香炉里，这就意味着团队利益受损。所以做这个事情要偷偷的。

当个人利益和团队利益产生冲突的时候，你会怎么办？

1

末位淘汰

规则里有一个有趣的点，这一期节目只惩罚那个手里石头最多的人。

所以，这是一个典型的末位淘汰的场景。

就算你手里只有一块石头，如果其他人都把石头给扔掉了，你仍然要受到惩罚。

我在之前的文章里分析过末位淘汰的问题（回复「淘汰」重温）。

销售往往是最容易被淘汰的岗位：大部分企业都给销售定一个业绩指标，按季度考核。不合格的话，就给钱送走。

但是即便如此，排名最后的销售，只要能完成业绩指标，依然应该留下。

在这个时候，规则是清晰的，目标是清晰的：达到某个数字，就能留下。

但按照末位淘汰的逻辑，最后一名，无论是考不及格还是接近满分，都不重要，只要是最后一名，就要拉出来祭天。

这种规则，其实是不透明的。

带来的后果是：同事之间不再是合作关系，而是竞争关系。

那试问如何让老人带新人呢？

带出来新人，前辈是要被淘汰的。

我是一个特别好为人师，愿意帮助别人，给新人提建议的前辈 ，我经历的公司里没有一家搞「末位淘汰」的。

如果有，我大概率不会形成这种性格。

最后受到伤害的是团队/公司本身。

在游戏里，我们就可以发现，仙剑队在了解规则后，绝大部分队友第一时间就开始找机会扔石头。

林更新频频出动，把自己的石头清零了。唐嫣、杨迪都第一时间开始给自己减负。

这是一个非常有趣的现象。

这个游戏一定程度上展现了末位淘汰带来的巨大隐患：

个人不会老老实实等着被淘汰，他们一定会想法设法保护自己的利益，带来的结果。

而且，并不仅仅是落在最后的人，会为了自保，而伤害团队利益。

几乎所有人都会为了自保，而伤害团队利益。

合情合理

很多公司认为末位淘汰保证了团队的狼性，但殊不知末位淘汰培养出来的是白眼狼，会咬自己人的。

2

个人受损，公司也受损

游戏时，还有一个有趣的场景。

在仙侠队取石头的时候，林更新是最后一个。

他发现这一轮按理说有15块石头，结果轮到他最后一个上场的时候，里面居然有不止15块石头，他的伙伴们不但没拿，还反而往里扔了一些。

他收完石头后不超过10秒就找了机会，把大把的石头扔进了香炉里。

杨迪发现才按住了小新。

按照杨迪的说法，石头掉落香炉的声音太响，他路过的时候，以为在放鞭炮。

这一轮之后，仙侠队就发现了问题，经过沟通，大家都没有接着往香炉里扔石头，但架不住这一轮扔得太多，最后仙侠队输掉了对决。

林更新的最后一句自我辩解是：谁都别说谁。

意思是，别怪我扔，还不是你们留了太多石头给我……

同样的事情发生在了王牌队身上，最后为了胜利和节目效果，王牌队选择让年龄最小的关晓彤「背锅」。

关晓彤肯定也是不情愿的。

最后她在输定的情况下，坚持往香炉里扔了一块石头，可能就是为了表达不满。

很多中小企业主总觉得可以占员工便宜，殊不知业务都在员工手里，你今天占他便宜，他一定能够消极怠工给你摸鱼摸回来。

就算是你擅长pdd式的极限压榨，员工也会「拼一年，挣到钱就跑」。这对公司来说，真的是正向循环吗？

3

好的领导让员工感到安全

杨迪发现并阻止林更新时，用的策略是：

别扔了，你有多少，分我一半。

尽管是个游戏，但杨迪体现出了Leader的特质，他用的办法不是站在道德高地指责小新，而是确实考虑到林更新手里屯的石头太多。

他站出来愿意帮忙分担。

因为他这个举动，仙侠队的整体氛围立马扭转了。

在后一轮分石头的时候，一共十颗石头，第一个上去的小新主动拿了7颗，第二个上去的唐嫣拿了2个石头，唐艺昕拿了1颗，最后上去的两人反而没的拿。

最后一个上场的杨迪发现后，做嚎啕大哭状。

当团队开始互相信任的时候，爆发出来的团结力量，是让人欢欣鼓舞的。

领导力专家Simon Sinek在 TED演讲中做过这样一次分享，主题是《Why good leaders make you feel safe》（为什么好的领导能给你安全感）

在演讲中，他分享了一个美国一家制造业工厂Barry Wehmiller的案例。

2008年，公司受金融危机冲击，一夜之间损失30%的订单。这对生产型企业是致命打击，公司负担不起员工工资了。

为了节约1000万美金的人员成本，公司董事会开始讨论裁员计划，但公司老板Bob拒绝裁员：他不相信人头（headcount）能解决问题，他认为人心（heartcount）才有价值。

但仍要控制成本，所以公司推出了休假计划：

公司从上到下，从CEO到前台，每人都要接受为期四周的休假计划。员工自己挑时间休，不用一次性休完。

Bob在宣布计划时说：我们每个人都牺牲一点，相比完全牺牲我们中的一部分人，要好很多。

员工士气也因此上升，最后公司节约了2000万。

不仅如此，出乎意料的是，员工开始互相帮助交易无薪年假。家庭条件更好的同事向家庭条件较差的同事购买年假。我休五周，这样我隔壁桌养了三个娃的父亲就可以只休三周。

在团队中，我们需要愿意牺牲自己保护下属的领导，我们看到他们保护下属，实际上也保护了团队的利益。

这期节目搞笑的地方很多。

但对于我一个人力资源从业者来说，看到的是人性和团队之间的矛盾。

一个团队想要有战斗力，能够战胜周边的威胁和挑战，首要的一点是，团队内不用再互相提防。

挺感慨的，看个综艺，居然有这么多收获（啰嗦）……

核心一句话，跟对老板，对职场人来说太重要了。

希望对大家有帮助。

作者简介

Sean拥有10多年的人力资源行业经验，先后供职于全球领先的人力资源服务机构Randstad和咨询公司Mercer。工作之余，Sean的身份还包括第一财经/南都周刊/领英专栏作家，知乎人力资源优秀回答者。