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流于形式的绩效管理,会导致优秀员工离开

张丽俊

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(图片来源:摄图网)

作者|张丽俊  来源|张丽俊(ID:zhanglijunCherry) 

问大家一个问题,在公司里,我们应该保护强者还是保护弱者?

在企业经营中,我们绝对不可能对得起每一个人。

如果你想对得起每一个人,那么只有吃大锅饭,搞平均主义,看似每一个人拿的钱都一样,是非常公平的。但实际上是最大的不公平,因为干得好的人吃亏,而干得差的人占了便宜。

因为一家公司80%的业绩是由20%的人产生,如果我们不保护强者,让弱者占了强者的便宜,那么强者就会离开。

那么怎么识别出强者?又该如何保护强者?绩效是很好的方法。

苦劳不产生结果,功劳才产生结果

绩效重要吗?非常重要。

曾被公认为“世界第一经理人”的通用电气前 CEO 杰克·韦尔奇,在自传中就清晰地写道:“如果说,在我奉行的价值观里,要找出一个真正对企业经营成功有推动力的,那就是有鉴别力的考评,也就是绩效考核”。

绩效可以帮助我们分辨出员工是否优秀,也能帮助我们激励员工。

如果没有绩效,很多老板不知道怎么评价员工是否优秀,经常走入误区。

比如一个部门有两个员工,干的都是一样的工作,但甲下班就走,乙每天来得早、走得晚。

你认为他们俩谁更优秀?

很多管理者会认为乙更优秀,因为乙工作态度好。

实际上乙真的比甲优秀吗?未必。因为干得都是一样的活儿,而甲在工作时间就完成了工作,说明他更胜任这一份工作。

记住,工作态度不产生结果,工作能力才产生结果,要将工作态度转换为工作能力。同样,苦劳也不产生结果,功劳才是结果。

所以如何评价一个员工是否优秀?没错,答案就是绩效。

通过绩效,优秀员工可以被识别出来。而且,绩效还能激励到员工,让大家追求卓越。

不是要做绩效考核,而是要做绩效管理

但我要告诉你,绩效不是打完分就结束了。

很多公司,目标设置完成后,就没人管员工,等考评时,员工给自己打分,HR给员工打分,老板再打分,然后分钱就结束了。

如果是这样,那么你就没有发挥出绩效的真正作用。这也是我从来不说绩效考核的原因,我们要做的不是绩效考核,而是绩效管理,绩效考核是其中的一部分。

如果只是打分,只注重结果的绩效,而忽视管理的过程,本身就是杀鸡取卵。

我们也说了,绩效是为了激励员工。如果只有打分,慢慢地,就会发现激励不了大家。

因为这么做,大部分员工他的能力没有提高,一次、两次都完不成共同设置的绩效目标,就没有了信心,他甚至会认为这个制度不合理。

玛丽-法郎士·阿兹布鲁克在《不服从》里提到,面对不合理的制度,除了违法、造反等暴力途径,“懈怠”也是不服从的一种重要表现。

所以员工就会变得懈怠,没有积极性。

那么怎么才能发挥出绩效管理的作用?

我们要根据共同设置的目标不断辅导他,并且帮助他完成,让他变得更加优秀,并且不断挑战更高的目标,这也是在尽管理者的责任。

你看,这本质上也是在培养和发展员工,每一个组织中的个体的能力提高了,最终也会提高整体的绩效。

流于形式的绩效管理,会导致优秀员工离开

既然绩效管理如此重要,那么绩效管理在实践中,有哪些要注意的点?

绩效体系落到地上,最重要的是目标的合理性,不能过于单一,不能只以结果为导向,不能不注重培养。

如果你给销售的老大只有销售结果的目标,他一定不会关注过程、客户满意度、续签率、团队管理。

所以,一定要找到关键结果目标,还要找到过程结果目标。

目标层层拆解后的KPI不只是跟数字有关,是完成结果的关键动作和指标,可以是数字,也可以不是数字。在阿里也不是只有KPI,只有销售是数字,更重要的超越数字。

目标落到地上,不能只说打分,而是要让他知道该怎么做。

过程中的辅导也很重要,员工并非天生可以完成,遇到问题,员工不愿意干,或者不会干怎么办?这时候需要管理者做大量的辅导,帮助他完成这个目标。

不能只打分考评,还要有激励,激发大家主观能动性,主动追求卓越。短期激励是现金;中期激励能留住员工3-5年,要做晋升制度和员工的培养;长期激励6-10年,必须要做文化系统和股权。

所以绩效管理重中之重的是绩效Review,以及每个环节中的辅导。

如果从头到尾没有辅导,从头到尾没有谈话,从头到尾没有深度的沟通,最后的结果就只有一个,一定会流于形式。

流于形式的绩效管理,就等于没有绩效管理,将会导致优秀的员工离开。

编者按:本文转载自微信公众号:张丽俊(ID:zhanglijunCherry),作者:张丽俊,知名组织创新专家,创业酵母创始人,前阿里巴巴集团组织发展专家


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